직장 내 괴롭힘 신고 후 ‘유급휴가’ 요청, 반드시 들어줘야 할까?
최근 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 신고가 잇따르면서, 피해자가 유급휴가를 요청할 경우 이를 반드시 승인해야 하는지에 대한 인사담당자분들의 문의가 늘고 있습니다.
이번 글에서는 근로기준법 및 남녀고용평등법의 보호조치 규정과 함께, 서울행정법원 2024.10.11. 선고 2023구합85741 판결을 중심으로 실무상 판단 기준을 정리했습니다.
1. 법령상 ‘유급휴가 명령’의 위치
직장 내 괴롭힘 및 성희롱이 발생한 경우,
은 공통적으로 다음과 같이 규정하고 있습니다.
“사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”
이 규정만 보면 피해자가 ‘유급휴가’를 요청할 경우 반드시 이를 허용해야 하는 것처럼 보이지만,
실제로는 ‘유급휴가 명령’이 적절한 조치의 한 예시일 뿐, 절대적 의무는 아닙니다.
즉, 사용자는 피해자의 상태, 업무상 필요, 치료기간 등 구체적 사정을 고려해 적정한 조치를 선택할 재량이 인정됩니다.
2. 서울행정법원 2024.10.11. 선고 2023구합85741 판결 요지
이 사건은 성희롱 피해자가 회사에 추가 유급휴가를 요청했으나 회사가 이를 거부하고 상병휴직을 부여한 사안입니다.
피해자는 회사의 조치가 적절하지 않다며 노동위원회에 시정을 신청했고,
중앙노동위원회가 이를 인용하자 회사가 취소소송을 제기했습니다.
서울행정법원은 다음과 같이 명시했습니다.
“남녀고용평등법 제14조 제4항이 문언상 ‘근무장소의 변경’, ‘유급휴가 명령’ 등을 ‘적절한 조치’의 예시로 두고 있는 점, 사용자의 보호의무는 근로자가 근로환경의 악화로 인하여 건강 등을 해하지 않도록 적절한 작업환경을 제공한다는 근로계약상 부수의무에 해당하고, 그 부수의무의 이행에 있어서는 보호조치의 선택에 관하여 어느 정도 재량권을 가진다고 봄이 타당한 점 등을 고려하면, 피해근로자가 특정한 보호조치를 요청하더라도 사업주는 업무상 필요성과 피해근로자의 피해 내용, 건강 상태, 필요한 치료기간 등을 고려하여 그 보호조치의 내용이나 기간을 정할 수 있다고 봄이 타당하다.”
또한, 법원은 유급휴가 자체의 성격에 대하여 다음과 같이 설시했습니다.
“유급휴가 명령은 가해자와 피해자가 밀접한 장소에서 근무하는 경우 피해근로자 보호를 위하여 근로자의 업무를 중단하면서도 급여를 지급하는 분리조치의 일환으로 인정되는 것이므로, 여타의 조치에 의하여도 피해근로자에 대한 보호가 달성될 수 있다면 사용자가 유급휴가를 선택하지 아니하였다고 하여 그와 같은 사용자의 조치가 부적절한 것이라고 단정하기 어렵다.”
따라서 법원은
“원고는 성희롱 피해자인 참가인에 대해 그 보호를 위한 적절한 조치를 취했다고 봄이 타당하므로, 참가인이 요청하는 대로 유급휴가를 부여하지 아니하였다는 사정만으로 남녀고용평등법 제14조 제4항을 위반하였다고 보기 어렵다.”
고 판단했습니다.
3. 실무상 시사점
이 판결은 단순히 “유급휴가를 주지 않아도 된다”는 의미가 아닙니다.
핵심은 '피해자 보호가 실질적으로 달성되었는지', '조치선택이 합리적이었는지'입니다.
위의 요건들을 충족시키기 위해서 사용자는 다음과 같은 절차적 기준을 충족해야 합니다.
구분 | 주요 체크포인트 | 실무 팁 |
| ① 사실확인 단계 | 피해자 진술, 의료소견, 가해자와의 접촉 가능성 | 조사 초기부터 보호조치 병행 |
| ②조치결정 단계 | 보호 목적 달성 가능한 다양한 방안 검토 | 배치전환, 재택, 상병휴직 등 조합 |
| ③ 의견청취 단계 | 피해자에게 조치 사유와 기간 설명 | 서면통보 + 이의제기 절차 마련 |
| ④ 사후관리 단계 | 복귀 후 불이익 여부, 심리적 안정 | 주기적 모니터링 및 상담 연계 |
[핵심 포인트]
유급휴가는 보호조치의 한 형태일 뿐, 반드시 채택해야 하는 절대적 의무는 아님
보호조치는 비례성·합리성이 있어야 하며, 피해자 의견을 충분히 청취해야 함
조치내용은 문서화하여 노동위원회나 법원에서 객관적으로 입증 가능해야 함
4. HR담당자를 위한 실무 가이드
1) 피해자 요청 접수 시 즉시 상황파악
2) 보호조치 매트릭스 활용
근무장소 변경, 배치전환, 시차근무, 상병휴직, 유급휴가 등
각 조치별 장단점 및 기간을 표로 비교해 결정
3) 서면 기록 필수화
4) 불이익 처우 방지체계 구축
5. 위버의 조언
노무법인 위버는 기업이 법적 리스크를 최소화하면서도 조직 내 신뢰를 유지할 수 있는 보호조치 체계를 설계합니다.
노무법인 위버가 제공하는 서비스 영역은 다음과 같습니다.
1) 사전 예방체계 구축
직장 내 괴롭힘, 성희롱 예방교육
취업규칙, 인사규정, 윤리헌장 내 괴롭힘·성희롱 조항 신설 및 개정
내부 신고·조사 절차 매뉴얼 수립
리스크 진단(사내 문화 진단, 조직 내 고위험 부서 파악)
2. 신고, 조사 단계 대응 컨설팅
3. 결과 조치 및 사후관리 자문
- 징계처분, 인사발령, 유급휴가·배치전환 등 조치의 법적 정당성 검토
피해자 복귀지원 및 불이익 처우 방지체계 설계
재발방지 대책 수립, 조직 내 재교육 프로그램 운영
노동위원회 및 법원 대응(시정신청·재심) 대리
법률 자문 구독 서비스
“피해자의 요구를 그대로 수용하는 것만이 정답은 아닙니다.
‘조치의 적절성’과 ‘절차의 투명성’이 실무 판단의 기준이 되어야 합니다.”
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직장 내 괴롭힘 신고 후 ‘유급휴가’ 요청, 반드시 들어줘야 할까?
최근 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 신고가 잇따르면서, 피해자가 유급휴가를 요청할 경우 이를 반드시 승인해야 하는지에 대한 인사담당자분들의 문의가 늘고 있습니다.
이번 글에서는 근로기준법 및 남녀고용평등법의 보호조치 규정과 함께, 서울행정법원 2024.10.11. 선고 2023구합85741 판결을 중심으로 실무상 판단 기준을 정리했습니다.
1. 법령상 ‘유급휴가 명령’의 위치
직장 내 괴롭힘 및 성희롱이 발생한 경우,
근로기준법 제76조의3 제4항,
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’) 제14조 제4항
은 공통적으로 다음과 같이 규정하고 있습니다.
“사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”
이 규정만 보면 피해자가 ‘유급휴가’를 요청할 경우 반드시 이를 허용해야 하는 것처럼 보이지만,
실제로는 ‘유급휴가 명령’이 적절한 조치의 한 예시일 뿐, 절대적 의무는 아닙니다.
즉, 사용자는 피해자의 상태, 업무상 필요, 치료기간 등 구체적 사정을 고려해 적정한 조치를 선택할 재량이 인정됩니다.
2. 서울행정법원 2024.10.11. 선고 2023구합85741 판결 요지
이 사건은 성희롱 피해자가 회사에 추가 유급휴가를 요청했으나 회사가 이를 거부하고 상병휴직을 부여한 사안입니다.
피해자는 회사의 조치가 적절하지 않다며 노동위원회에 시정을 신청했고,
중앙노동위원회가 이를 인용하자 회사가 취소소송을 제기했습니다.
서울행정법원은 다음과 같이 명시했습니다.
“남녀고용평등법 제14조 제4항이 문언상 ‘근무장소의 변경’, ‘유급휴가 명령’ 등을 ‘적절한 조치’의 예시로 두고 있는 점, 사용자의 보호의무는 근로자가 근로환경의 악화로 인하여 건강 등을 해하지 않도록 적절한 작업환경을 제공한다는 근로계약상 부수의무에 해당하고, 그 부수의무의 이행에 있어서는 보호조치의 선택에 관하여 어느 정도 재량권을 가진다고 봄이 타당한 점 등을 고려하면, 피해근로자가 특정한 보호조치를 요청하더라도 사업주는 업무상 필요성과 피해근로자의 피해 내용, 건강 상태, 필요한 치료기간 등을 고려하여 그 보호조치의 내용이나 기간을 정할 수 있다고 봄이 타당하다.”
또한, 법원은 유급휴가 자체의 성격에 대하여 다음과 같이 설시했습니다.
“유급휴가 명령은 가해자와 피해자가 밀접한 장소에서 근무하는 경우 피해근로자 보호를 위하여 근로자의 업무를 중단하면서도 급여를 지급하는 분리조치의 일환으로 인정되는 것이므로, 여타의 조치에 의하여도 피해근로자에 대한 보호가 달성될 수 있다면 사용자가 유급휴가를 선택하지 아니하였다고 하여 그와 같은 사용자의 조치가 부적절한 것이라고 단정하기 어렵다.”
따라서 법원은
“원고는 성희롱 피해자인 참가인에 대해 그 보호를 위한 적절한 조치를 취했다고 봄이 타당하므로, 참가인이 요청하는 대로 유급휴가를 부여하지 아니하였다는 사정만으로 남녀고용평등법 제14조 제4항을 위반하였다고 보기 어렵다.”
고 판단했습니다.
3. 실무상 시사점
이 판결은 단순히 “유급휴가를 주지 않아도 된다”는 의미가 아닙니다.
핵심은 '피해자 보호가 실질적으로 달성되었는지', '조치선택이 합리적이었는지'입니다.
위의 요건들을 충족시키기 위해서 사용자는 다음과 같은 절차적 기준을 충족해야 합니다.
[핵심 포인트]
유급휴가는 보호조치의 한 형태일 뿐, 반드시 채택해야 하는 절대적 의무는 아님
보호조치는 비례성·합리성이 있어야 하며, 피해자 의견을 충분히 청취해야 함
조치내용은 문서화하여 노동위원회나 법원에서 객관적으로 입증 가능해야 함
4. HR담당자를 위한 실무 가이드
1) 피해자 요청 접수 시 즉시 상황파악
피해자 건강상태, 가해자 접촉 가능성, 조직 내 대체근무 여부 파악
2) 보호조치 매트릭스 활용
근무장소 변경, 배치전환, 시차근무, 상병휴직, 유급휴가 등
각 조치별 장단점 및 기간을 표로 비교해 결정
3) 서면 기록 필수화
보호조치 결정서, 피해자 의견서, 결과 통보문을 체계적으로 관리
4) 불이익 처우 방지체계 구축
복귀 후 인사평가, 보직배치, 급여 변경 등 모든 인사처분에 대한 점검 필요
5. 위버의 조언
노무법인 위버는 기업이 법적 리스크를 최소화하면서도 조직 내 신뢰를 유지할 수 있는 보호조치 체계를 설계합니다.
노무법인 위버가 제공하는 서비스 영역은 다음과 같습니다.
1) 사전 예방체계 구축
직장 내 괴롭힘, 성희롱 예방교육
취업규칙, 인사규정, 윤리헌장 내 괴롭힘·성희롱 조항 신설 및 개정
내부 신고·조사 절차 매뉴얼 수립
리스크 진단(사내 문화 진단, 조직 내 고위험 부서 파악)
2. 신고, 조사 단계 대응 컨설팅
괴롭힘·성희롱 신고 접수 후 즉시 대응 프로토콜 설계
피해자 보호조치 및 가해자 분리조치 자문
내부조사 및 면담질문서 작성, 조사보고서 검토
외부 전문가(노무사) 참여 조사 수행 대행
3. 결과 조치 및 사후관리 자문
피해자 복귀지원 및 불이익 처우 방지체계 설계
재발방지 대책 수립, 조직 내 재교육 프로그램 운영
노동위원회 및 법원 대응(시정신청·재심) 대리
법률 자문 구독 서비스
“피해자의 요구를 그대로 수용하는 것만이 정답은 아닙니다.
‘조치의 적절성’과 ‘절차의 투명성’이 실무 판단의 기준이 되어야 합니다.”
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