Q. 피해 근로자가 취업규칙에 ‘피해근로자 등에 대해 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다’는 조항을 근거로 유급휴가를 요구합니다. 반드시 들어줘야 하나요?
A. 「근로기준법」 제76조의3 제3항은 다음과 같이 규정합니다.
| “사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 ‘피해근로자등’이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.” |
많은 회사들이 이 조항을 그대로 취업규칙에 반영하고 있습니다.
그러나 이 규정이 의미하는 ‘보호조치’는 피해자가 조사를 받는 동안 안정된 상태에서 참여할 수 있도록 하고, 추가 피해를 예방하려는 목적을 가진 것입니다.
따라서 보호조치에는 여러 방식이 있을 수 있습니다. 예를 들어,
일정 기간의 유급휴가를 명령할 수도 있고,
근무 장소 변경,
재택근무 전환,
임시 배치전환 등의 방법도 가능합니다.
즉, 피해 근로자가 유급휴가를 요청했다고 해서 반드시 그대로 수용해야 하는 것은 아닙니다.
회사는 상황에 따라 가장 적절한 조치를 선택할 수 있으며, 사업장 여건에 따라 유급휴가 대신 다른 보호조치를 취해도 법 위반이 되지 않습니다.
다만, 근로조건을 변경하는 보호조치를 취할 때는 근로자의 동의가 필요할 수 있으며, 재택근무나 인사이동 등과 같이 근로계약서에서 포괄적으로 동의받은 사항이라면 별도의 동의 없이 시행할 수도 있습니다.
정리하면, 피해 근로자가 유급휴가를 요구한다고 해서 반드시 그대로 따라야 하는 것은 아니며, 회사는 상황에 맞는 보호조치를 선택할 수 있다는 점을 유념해야 합니다.
질의 직장내 괴롭힘 피해를 주장하는 근로자가 유급휴가를 요구하면 사용자는 반드시 부여해야 하는지
회시 답변 근로기준법제76조의3 제3항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있음.
- 여기에서 ‘피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다’라는 것은 사용자가 행위자에 대해 적절한 조치를 함에 있어서 피해근로자 보호라는 명목으로 피해근로자가 원하지 않는 조치를 하여서는 안된다는 것을 의미하는 것이지, 반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움을 알려드림.
(근로기준정책과-278, 2020.1.15.) |
질의 직장내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 유급휴가 부여 방법
회시 답변 근로기준법 제76조의3 제4항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”라고 규정하고 있음.
- 동 조항은 반드시 유급휴가를 부여해야 한다거나 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움을 알려드림.
- 따라서 유급휴가를 며칠까지 줄 수 있는지 등을 법률에서 제한하고 있지 않음. 다만, 사용자가 피해근로자에게 유급휴가를 부여하였다면 정상근무와 동일하게 취급하는 것이 타당하며 유급휴가일을 비근무일로 처리하는 등 연차휴가 산정, 상여금 및 명절휴가비 등에서 불이익을 줄 경우 근로기준법 제76조의3 제6항의 피해근로자에 대한 불리한 처우 위반에 문제가 발생할 수도 있을 것으로 사료됨.
(근로기준정책과-680, 2022.2.24.)
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Q. 피해 근로자가 취업규칙에 ‘피해근로자 등에 대해 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다’는 조항을 근거로 유급휴가를 요구합니다. 반드시 들어줘야 하나요?
A. 「근로기준법」 제76조의3 제3항은 다음과 같이 규정합니다.
많은 회사들이 이 조항을 그대로 취업규칙에 반영하고 있습니다.
그러나 이 규정이 의미하는 ‘보호조치’는 피해자가 조사를 받는 동안 안정된 상태에서 참여할 수 있도록 하고, 추가 피해를 예방하려는 목적을 가진 것입니다.
따라서 보호조치에는 여러 방식이 있을 수 있습니다. 예를 들어,
일정 기간의 유급휴가를 명령할 수도 있고,
근무 장소 변경,
재택근무 전환,
임시 배치전환 등의 방법도 가능합니다.
즉, 피해 근로자가 유급휴가를 요청했다고 해서 반드시 그대로 수용해야 하는 것은 아닙니다.
회사는 상황에 따라 가장 적절한 조치를 선택할 수 있으며, 사업장 여건에 따라 유급휴가 대신 다른 보호조치를 취해도 법 위반이 되지 않습니다.
다만, 근로조건을 변경하는 보호조치를 취할 때는 근로자의 동의가 필요할 수 있으며, 재택근무나 인사이동 등과 같이 근로계약서에서 포괄적으로 동의받은 사항이라면 별도의 동의 없이 시행할 수도 있습니다.
정리하면, 피해 근로자가 유급휴가를 요구한다고 해서 반드시 그대로 따라야 하는 것은 아니며, 회사는 상황에 맞는 보호조치를 선택할 수 있다는 점을 유념해야 합니다.
질의
직장내 괴롭힘 피해를 주장하는 근로자가 유급휴가를 요구하면 사용자는 반드시 부여해야 하는지
회시 답변
근로기준법제76조의3 제3항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있음.
- 여기에서 ‘피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다’라는 것은 사용자가 행위자에 대해 적절한 조치를 함에 있어서 피해근로자 보호라는 명목으로 피해근로자가 원하지 않는 조치를 하여서는 안된다는 것을 의미하는 것이지, 반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움을 알려드림.
(근로기준정책과-278, 2020.1.15.)
질의
직장내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 유급휴가 부여 방법
회시 답변
근로기준법 제76조의3 제4항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”라고 규정하고 있음.
- 동 조항은 반드시 유급휴가를 부여해야 한다거나 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움을 알려드림.
- 따라서 유급휴가를 며칠까지 줄 수 있는지 등을 법률에서 제한하고 있지 않음. 다만, 사용자가 피해근로자에게 유급휴가를 부여하였다면 정상근무와 동일하게 취급하는 것이 타당하며 유급휴가일을 비근무일로 처리하는 등 연차휴가 산정, 상여금 및 명절휴가비 등에서 불이익을 줄 경우 근로기준법 제76조의3 제6항의 피해근로자에 대한 불리한 처우 위반에 문제가 발생할 수도 있을 것으로 사료됨.
(근로기준정책과-680, 2022.2.24.)