직장 내 괴롭힘 매뉴얼 개정 — 사용자의 '셀프 조사' 금지

고용노동부의 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」이 개정되었습니다. 법이 아닌 권고사항이지만, 노동감독 현장에서 판단기준으로 활용되는 만큼 기업은 개정 내용을 점검할 필요가 있습니다.

기업이 점검해야 할 사항

1. 사용자가 피신고인이 되는 경우에 대비한 규정 정비 — 사내 조사 규정에 사용자가 피신고인이 되는 경우 조사·보고·결재 과정에서 배제할 수 있도록 기피·회피 절차를 명확히 규정해야 합니다. 이 경우 외부 전문가·기관을 참여시키거나 외부 기관에 조사를 의뢰하는 것이 안전합니다.
2. 기존 교육·규정 자료 개정 — 이번에 강화된 판단 사례 및 관련 판례를 반영하여 사내 교육 자료를 업데이트해야 합니다.
3. 내부 조사 역량 및 독립성 사전 점검 — 신고 사건이 지속적으로 증가하고 조사 공정성 요구가 강화되는 추세를 고려할 때, 내부 조사 역량과 절차의 독립성을 사전에 점검해 둘 필요가 있습니다.

'가짜 3.3' 위장고용, 끝까지 책임 묻는다

고용노동부는 지난 3월 발표한 '가짜 3.3 위장고용 집중 감독 결과'에 대한 후속조치로, 적발 사업장에 대한 4대 보험 가입과 보험료 추징, 과태료 부과를 진행한다고 밝혔습니다.

노동부는 지난해 12월부터 올해 3월까지 실시한 집중 기획감독을 통해 노동자 1,070명이 근무한 사업장 72곳을 적발하였고, 근로복지공단은 미가입자 전원을 고용보험·산재보험에 소급 가입 조치하며 미납 보험료 5억 2,000만 원을 소급 부과·추가 징수하였습니다.

과태료 부과 기준

노동부는 하반기에도 국세청 원천세 신고자료, 익명 제보, 구인광고 모니터링 등을 활용해 위장고용 의심 사업장을 선별하고 집중 감독을 이어갈 방침입니다.

임금피크제 취업규칙 불이익 변경 — '근로자 과반수 동의' 재확인

대법원 2026. 6. 25. 선고 2025다215010 임금 사건(파기환송)

사건 개요

사용자인 피고는 취업규칙 변경을 통해 정년을 57세에서 60세로 연장하되, 만 56~60세에 대해서는 피크임금을 기준으로 임금 지급률을 연령별로 동결·감액하는 임금피크제를 도입하였습니다. 근로자들은 절차적으로 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하였다고 주장하며 삭감된 임금의 지급을 청구하였고, 원심은 노동조합과의 교섭과 개별 동의 등을 근거로 청구를 기각하였으나 대법원은 이를 파기·환송하였습니다.

대법원이 동의를 인정하지 않은 이유

• 근로자들이 동의 의사를 밝히기 전에 의견을 교환하여 찬반 의사를 모으는 절차를 진행하였다고 볼 증거 부족
• 지점별 지원팀장 대상 설명회 외에 근로자 대상 회의 방식의 설명회 개최 증거 부족
• 근로자들에게 임금피크제의 내용 및 불이익에 대해 충분히 설명하였다고 보기 어려움
• 과반수 노동조합이 아닌 노동조합과의 합의는 집단적 의사결정 방법을 대체할 수 없음
• 집단적 의견 형성 과정 없이 개별 동의서만으로 형식적 과반수를 넘긴 것은 '집단적' 동의로 볼 수 없음