2026년 2월 주요 노동법 이슈 브리핑
이번 달에는 퇴직연금의 전 사업장 의무화, 해고예고의 중요성, 경영성과급의 임금성 판단 등 실무에 중요한 영향을 미칠 주요 이슈들을 정리해 드립니다.
퇴직연금, 전 사업장 의무화
퇴직연금이 도입 20년 만에 전 사업장에 의무화됩니다.
정부가 현재 사내에서 퇴직금을 적립하던 방식에서, 퇴직연금을 금융기관에 의무적으로 예치하게 함으로써 사업장이 파산할 경우에도 근로자의 퇴직금을 보장 받을 수 있게 하겠다는 취지입니다. 따라서 그동안 퇴직금 제도를 유지해온 중소사업장도 이제는 단계적으로 퇴직연금으로 전환해야 합니다.
- 의무가입 확대
현재 10인 이상 사업장에서 운영 중인 퇴직연금 제도를 전 사업장으로 확대
- 기업 아닌 전문 운용기관이 공동 기금을 관리·운용하는 방식으로 수익률과 안정성을 높이기 위해 추진
- 기금화는 우선 확정기여형(DC형)에 적용하고 금융기관 개방형 또는 연합형, 공공기관 개방형 등 다양한 유형 확보
- 하나의 사업장에서도 계약형과 기금형을 동시에 도입할 수 있는 등 근로자의 선택권을 부여
경영성과급, 퇴직금에 포함되는가?
최근 대법원은 사기업의 경영성과급이 임금에 해당하지는 지 여부에 관한 중요한 판단을 제시했습니다.
인재확보와 동기부여를 위해 도입된 성과급이 임금으로 인정될 경우, 퇴직 시점에 따라 퇴직금 규모가 확대되어 인건비 부담과 관련한 리스크가 커질 수 있습니다. 대법원은 다음과 같이 성과급의 특성에 따라 임금에 해당하는 지 여부를 달리 판단하였습니다.
- 근로자가 통제할 수 있는 목표인센티브, 임금에 해당하여 퇴직금에 포함
대법원은 '목표 인센티브'의 경우 그 달성여부를 근로자가 근로의 양과 질 등으로 통제 가능하므로, 근로성과의 사후적 정산에 가깝다고 보아 퇴직금 산정에 반영해야 한다고 판단했습니다. 또한 취업규칙에 지급기준이 미리 정해져 있고 이에 따라 계속적 정기적으로 지급됐다며 근로제공과 직접 또는 밀접하게 관련된 것으로 근로 대가인 임금에 해당한다고 보았습니다.
- 근로자가 통제할 수 없는 변수에 의해 결정되는 성과급, 임금에 해당하지 않아 퇴직금에 포함되지 않음
대법원은 특정 성과급이 과거 14년간 지급되어 왔다고 하더라도, 그 지급 여부가 근로자가 통제할 수 없는 환율이나 시장상황 같은 외부 변수에 큰 영향을 받는 당기순이익 발생 여부에 따라 결정되는 경우에는 임금으로 볼 수 없다고 판단했습니다.
성과급 지급 여부에 대한 재량권이 회사에 있거나, 노사 합의로 결정되는 경우 역시 근로의 대가로 보기 어려워 이 역시 임금으로 보기 어렵다고 판단했습니다.
성과급이 임금에 해당하는 지 여부는 다음과 같이 정리할 수 있습니다.
- 근로자의 노력이 핵심 요소로 근로의 대가로 볼 수 있는지
- 취업규칙이나 단체협약에 성과급 지급의무가 규정되어 있는 지
- 지급 대상과 조건이 사전에 확정돼 있는지
- 그에 따라 성과급이 계속·정기적으로 지급했는지
해고 서면통지 빠트려 5천만 원 배상
사소한 위법이나 절차상 실수로 부당해고 판결이 내려질 경우, 분쟁이 장기화되면 손해배상액이 급격히 늘어날 수 있습니다.
작은 실수가 사업장의 존립을 위협하는 큰 재정적 부담으로 이어질 수 있는 만큼, 인사·노무 관리 전반에 세심한 점검이 요구됩니다.
- 사건 개요
한 식당에서 신규 채용된 서빙 직원이 출근 3일 연속 지각, 이틀 동안 그릇과 컵을 7차례 파손, 업무에 소홀한 태도, 근무 중 음식을 무단으로 섭취하는 등 부적절한 행동을 하였고, 이에 사장은 이러한 근로자의 부실한 업무 태도가 명백하다고 판단하여 즉시 해고 조치를 취했습니다.
그러나 사장은 해고과정에서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았습니다. 구두로만 "더 이상 나오지 말라"고 통보한 것이 화근이 되었습니다.
법원은 해고하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 것은 근로기준법 제 27조 해고서면통지 의무 위반"이라며 "해고사유가 정당한지 여부에 관해 살펴볼 필요 없이 해고는 무효"라고 판단했습니다.
결과적으로 B사장은 A씨가 실제로 일하지 않은 약 1년 3개월간의 임금 등 총 4900만 원에 달하는 금액을 배상하게 되었습니다. 부당해고 판결이 나면 사용자는 근로자가 실제로 일하지 않았더라도 '해고가 없었더라면 계속 일해서 받을 수 있었던 임금' 전액을 지급해야 하기 때문입니다.
- 관련법리
근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없습니다 (근로기준법 제23조 제1항).
법원은 해고의 정당성을 판단함에 있어 다음과 같은 기준을 재확인하였습니다:
실체적 정당성
- 해고사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 함
- 단순한 업무상 실수나 경미한 규정 위반만으로는 해고의 정당한 사유가 될 수 없음
절차적 적법성
- 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 함 (근로기준법 제27조)
- 취업규칙이나 단체협약에 정한 징계절차를 준수해야 함
- 해고예고 또는 해고예고수당을 지급해야 함 (근로기준법 제26조)
- 해고는 신중하게: 가능하면 해고보다는 경고, 주의, 교육 등 다른 방법이 선행되어야 합니다.
- 절차는 철저하게: 해고가 불가피하다면 반드시 서면통지 등 법정 절차를 준수해야 합니다.
- 증거는 확실하게: 모든 과정을 문서화하고 증거를 확보해야 합니다.
※ 본 뉴스레터는 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률자문을 대체할 수 없음을 말씀드립니다. 궁금한 점이 있으시거나, 구체적인 사안의 적용여부에 대해서는 노무법인 위버와 논의하시기 바랍니다.
2026년 2월 주요 노동법 이슈 브리핑
이번 달에는 퇴직연금의 전 사업장 의무화, 해고예고의 중요성, 경영성과급의 임금성 판단 등 실무에 중요한 영향을 미칠 주요 이슈들을 정리해 드립니다.
퇴직연금, 전 사업장 의무화
퇴직연금이 도입 20년 만에 전 사업장에 의무화됩니다.
정부가 현재 사내에서 퇴직금을 적립하던 방식에서, 퇴직연금을 금융기관에 의무적으로 예치하게 함으로써 사업장이 파산할 경우에도 근로자의 퇴직금을 보장 받을 수 있게 하겠다는 취지입니다. 따라서 그동안 퇴직금 제도를 유지해온 중소사업장도 이제는 단계적으로 퇴직연금으로 전환해야 합니다.
현재 10인 이상 사업장에서 운영 중인 퇴직연금 제도를 전 사업장으로 확대
경영성과급, 퇴직금에 포함되는가?
최근 대법원은 사기업의 경영성과급이 임금에 해당하지는 지 여부에 관한 중요한 판단을 제시했습니다.
인재확보와 동기부여를 위해 도입된 성과급이 임금으로 인정될 경우, 퇴직 시점에 따라 퇴직금 규모가 확대되어 인건비 부담과 관련한 리스크가 커질 수 있습니다. 대법원은 다음과 같이 성과급의 특성에 따라 임금에 해당하는 지 여부를 달리 판단하였습니다.
대법원은 '목표 인센티브'의 경우 그 달성여부를 근로자가 근로의 양과 질 등으로 통제 가능하므로, 근로성과의 사후적 정산에 가깝다고 보아 퇴직금 산정에 반영해야 한다고 판단했습니다. 또한 취업규칙에 지급기준이 미리 정해져 있고 이에 따라 계속적 정기적으로 지급됐다며 근로제공과 직접 또는 밀접하게 관련된 것으로 근로 대가인 임금에 해당한다고 보았습니다.
대법원은 특정 성과급이 과거 14년간 지급되어 왔다고 하더라도, 그 지급 여부가 근로자가 통제할 수 없는 환율이나 시장상황 같은 외부 변수에 큰 영향을 받는 당기순이익 발생 여부에 따라 결정되는 경우에는 임금으로 볼 수 없다고 판단했습니다.
성과급 지급 여부에 대한 재량권이 회사에 있거나, 노사 합의로 결정되는 경우 역시 근로의 대가로 보기 어려워 이 역시 임금으로 보기 어렵다고 판단했습니다.
성과급이 임금에 해당하는 지 여부는 다음과 같이 정리할 수 있습니다.
해고 서면통지 빠트려 5천만 원 배상
사소한 위법이나 절차상 실수로 부당해고 판결이 내려질 경우, 분쟁이 장기화되면 손해배상액이 급격히 늘어날 수 있습니다.
작은 실수가 사업장의 존립을 위협하는 큰 재정적 부담으로 이어질 수 있는 만큼, 인사·노무 관리 전반에 세심한 점검이 요구됩니다.
한 식당에서 신규 채용된 서빙 직원이 출근 3일 연속 지각, 이틀 동안 그릇과 컵을 7차례 파손, 업무에 소홀한 태도, 근무 중 음식을 무단으로 섭취하는 등 부적절한 행동을 하였고, 이에 사장은 이러한 근로자의 부실한 업무 태도가 명백하다고 판단하여 즉시 해고 조치를 취했습니다.
그러나 사장은 해고과정에서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았습니다. 구두로만 "더 이상 나오지 말라"고 통보한 것이 화근이 되었습니다.
법원은 해고하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 것은 근로기준법 제 27조 해고서면통지 의무 위반"이라며 "해고사유가 정당한지 여부에 관해 살펴볼 필요 없이 해고는 무효"라고 판단했습니다.
결과적으로 B사장은 A씨가 실제로 일하지 않은 약 1년 3개월간의 임금 등 총 4900만 원에 달하는 금액을 배상하게 되었습니다. 부당해고 판결이 나면 사용자는 근로자가 실제로 일하지 않았더라도 '해고가 없었더라면 계속 일해서 받을 수 있었던 임금' 전액을 지급해야 하기 때문입니다.
근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없습니다 (근로기준법 제23조 제1항).
법원은 해고의 정당성을 판단함에 있어 다음과 같은 기준을 재확인하였습니다:
실체적 정당성
절차적 적법성
※ 본 뉴스레터는 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률자문을 대체할 수 없음을 말씀드립니다. 궁금한 점이 있으시거나, 구체적인 사안의 적용여부에 대해서는 노무법인 위버와 논의하시기 바랍니다.